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自戀的管理者會打壓一些提意見的下屬，不論意見好壞，管理者以自我為中心的意識比較強烈，會當(dāng)眾批評和否定下屬的意見。

當(dāng)下屬提意見的行為被否定和打壓后，下屬也許就不再提意見，導(dǎo)致部門內(nèi)部氛圍僵化，呈現(xiàn)“一言堂”的局面，下屬敢怒不敢言，員工面對自戀的管理者選擇 “知而不言”，或者寧愿看著管理者的錯誤不說話等著看笑話等心理。

自戀的管理者以自我為中心的思維方式，還導(dǎo)致管理者很難聽進去員工提的意見，認為員工提意見是對管理者的威脅，自戀的人對于負面反饋是非常敏感的，尤其聽不得一些批評、意見。很難保持客觀、理性的態(tài)度去接納意見。

對于提意見的下屬保持著敵意，敵意屬于攻擊性，讓提意見的員工感到威脅。員工一旦提意見，自戀的管理者采取敵對的方式，會導(dǎo)致員工不知所措，也感受到很強的心理不安全感，員工從“明哲保身”的角度，從職場安全性角度出發(fā)，只能少說話，不要提意見了。

下屬提意見或者對自戀管理者提要求，為什么會讓管理者產(chǎn)生威脅呢？

原因在于，下屬的意見有可能導(dǎo)致管理者認為自尊和自我完整性受到威脅。

自戀的“面具模型”認為，自戀者所呈現(xiàn)出來的自我很強很優(yōu)秀獨樹一幟等行為、語言，是虛假的積極自我觀，也不一定是完全真實的，為了維系這種虛假的自我，自戀者需要帶著“面具”來掩飾自己潛在的低自尊(Zeigler-Hill & Besser, 2013)。也可以說，自戀者也是自卑者。而一旦低自尊遭到威脅，有可能自戀者為了維系自尊產(chǎn)生攻擊性，自戀者表現(xiàn)出來的攻擊性可以被認為是無意識地低自尊的公開表達。

此外，另外一個關(guān)于解釋自戀的模型——自戀的動態(tài)自我調(diào)節(jié)加工模型認為，為了維系虛假的自尊和讓自戀者自我滿足，自戀者需要進行自我建構(gòu)，建構(gòu)出來一些概念，讓自己顯得很強大、很厲害的樣子。比如，我是獨一無二的專家、我是中國最獨特的一個人（獨特的內(nèi)容，可以是經(jīng)歷，也可以是技能等）。但是，不論自戀者多么努力維系著虛假的自尊和獨特性，內(nèi)心還是非常脆弱的。

自戀者不得不持續(xù)地、努力地通過個人或者人際方面來維持自尊。比如通過一些友善、業(yè)績獲得社會認可，常見的外顯行為是買奢侈品、買豪車等，甚至一些自戀者為了滿足虛榮心購買假貨來維系虛假自尊。自戀理論認為，自戀者自視甚高、人格里面還藏著隱蔽的脆弱以及無價值感共存。

研究發(fā)現(xiàn)，高自戀者似乎對自我威脅過度警惕，他們最初激活無價值感，然后迅速產(chǎn)生自動化的抑制機制，把無價值感抑制下去。和高自戀者相反，低自戀者面臨自我價值威脅的時候，既不激活無價值感，也不抑制無價值感。研究還顯示，有自戀者的自動化抑制無價值感的心理屬于無意識，不再自我的意識范圍。

總之，自戀的管理者需要反省自我（但這很難，因為自戀者需要維系虛假的自尊，不會主動反省自己），如果您在職場上，不巧遇到了自戀的上司，最好的辦法是離職，如果不能離職，試探著和上司搞好關(guān)系，可以降低不安全感。此外，也可以幫助上司維系虛假的自尊，比如恭維，這樣你好我好大家好。

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